10
янв
2018
Возможно ли включить в трудовой договор запрет на работу у конкурентов и разглашать секреты работодателя?

Возможно ли включить в трудовой договор запрет на работу у конкурентов и разглашать секреты работодателя?

Мое мнение совпадает с мнением Минтруда, которое выражено им в Письме от 19.10.2017г. № 14-2/В-942. Нельзя включать в трудовые договоры с работниками условия о запрете работать на компании, ведущие конкурирующую деятельность и разглашать сведения, которые по тем или иным причинам работодатель считает информацией, не подлежащей распространению.

Положения ст. 9 ТК РФ устанавливают, что «…трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». А в свою очередь, Конституция РФ, являясь правовым актом, имеющим высшую юридическую силу в Российской Федерации, устанавливает свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Таким образом, включение работодателем положения, ограничивающего права работника на свободу труда (а условие о запрете работать где-либо еще, кроме его компании, таковым и является), может привести к негативным последствиям в виде привлечения к ответственности, предусмотренной ч.1 ст. 5.27 КоАП.

Более того, как справедливо указал Минтруд: «условия трудового договора действуют для сторон только до момента его расторжения, а после того, как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора…» И даже если работодатель включил в трудовой договор запрет работнику трудоустраиваться к конкурентам в течение, например, 2х лет после увольнения, даже если забыть о рисках привлечения к вышеуказанной ответственности, - все равно, - если работник на следующий после увольнения день устроится на работу в конкурирующую компанию на должность с таким же функционалом, – прежний работодатель ничего сделать не сможет. Реальной юридической силы подобные запреты не имеют, следовательно, - судебной защитой не обеспечены. Наверное, поэтому и нет судебной практики по данному вопросу, т.к. работодатели понимают, что обращение в суд с иском к бывшему работнику, который ушел работать к конкурентам, - как минимум бесперспективно, и наличие подобного запрета в трудовом договоре - в действительности не более, чем попытка морального воздействия.

Единственный случай, когда на законодательном уровне разрешен подобный запрет, - это условия, содержащиеся в п.3.1. ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», согласно которому: «Гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего».

Но это скорее частный случай, специфика государственной службы.

2. Возможность обезопасить работодателя от претензий контролирующих органов путем включения данного запрета не в трудовой договор, а в отдельное соглашение с работником.

О заключении отдельного соглашения с работником, в котором определяется срок, в течение которого ему запрещено устраиваться на работу к конкурентам. По сути – это получается своего рода запрет на профессию, соглашение о неконкуренции. В ряде стран Европы, США, Великобритании законодательством предусмотрено заключение с работниками подобного рода соглашений и они применяются на практике, но там также устанавливаются и достаточно жесткие требования к таким соглашениям: в них должны быть обязательно зафиксированы сфера деятельности, в которой запрещено работать, срок действия данного запрета, а главное – компенсация, которую получает работник, соблюдая такой запрет на конкуренцию и профессию.

Российское законодательство не содержит прямого запрета на такие соглашения, но и нет четкой правовой регламентации, равно как и судебной практики по данному вопросу. Как нечто похожее в российской практике можно рассматривать соглашения о «золотых парашютах», которые заключаются с топ-менеджерами, согласно которым работнику при увольнении выплачивается определенная компенсация, а он, в свою очередь, обязан не разглашать определенную информацию и, возможно, не работать в определенных компаниях. Но такие соглашения вряд ли будут заключаться с рядовыми сотрудниками и получат широкое применение на практике.

При этом, поскольку прямого запрета на заключение с работниками соглашений о запрете работы у конкурентов и неразглашении конфиденциальной информации законодательство РФ не содержит, то теоретически можно попробовать их сформулировать и заключать, т.к. если это будут не включения в трудовой договор, а отдельный документ, фиксирующий договоренность сторон, то и нормы ТК РФ нарушены не будут, и выполнение данного соглашения будет сферой действия гражданского, а не трудового законодательства. Об этом, в частности, свидетельствует Определение Московского городского суда от 12.04.2016 г. № 33-12874/2016. Но при этом данное Определение вряд ли можно считать полноценной судебной практикой по данному вопросу, т.к. в нем не было рассмотрения дела по существу (суд его даже к производству не принял) и, таким образом, неизвестна позиция суда и конечный результат, поскольку фактически суд просто рассмотрел вопрос подведомственности данного спора, а не суть дела.

Но как же быть работодателю, который имеет вполне обоснованное желание сохранить свою конфиденциальную информацию и не допустить ее выхода за пределы организации? Единственным, на мой взгляд, выходом в данном случае является установление режима коммерческой тайны в организации. Поскольку коммерческая тайна является одним из немногих видов информации, конфиденциальность которой признается государством и охраняется действующим законодательством, то ей, при соблюдении работодателем определенных условий, гарантирована судебная защита. Так, в вышеуказанном письме № 14-2/В-942, Минтруд отмечает, что: «стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны)».

При этом работодателю следует помнить, что включая в трудовой договор с работником условие о неразглашении коммерческой тайны, либо заключая отдельное соглашение на эту тему, - следует детально регламентировать режим этой самой тайны в своей организации в соответствии с требованиями Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности – в полном объеме принять меры, установленные ч. 1 ст. 10 для защиты конфиденциальности информации и четко зафиксировать состав сведений, которые данная организация относит к коммерческой тайне и за разглашение которой работник будет нести ответственность. В случае несоблюдения данных требований режим коммерческой тайны не может быть признан установленным и в случае разглашения работником каких-либо сведений, которые работодатель считал коммерческой тайной, - к ответственности его привлечь не получится. Это подтверждается судебной практикой – апелляционная инстанция Арбитражного суда Свердловской области отказала в подобном иске работодателю (Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19.07.2006 по делу № А60-5611/06-С1).

Если же отвлечься от сухих юридических фактов и обоснований, то можно обратить внимание и еще на один момент. Стремление работодателя не допустить, чтобы его сотрудник, которого он «вырастил», возможно, вложил в него определенные ресурсы, связанные с обучением и т.д., не ушел работать к конкурентам и не применял там полученные знания и навыки, - понятен, но, с другой стороны, если работники уходят работать в компанию с аналогичной деятельностью, - это повод для работодателя задуматься, о том, что фактически получается, что у конкурента работа та же, а условия лучше. Что мешает работодателю улучшить условия для своих работников и тем самым удержать ценные кадры вместо того, чтобы заведомо незаконно ограничивать их права административными запретами?

ников, а за это возможен штраф. Но можно заключить с бывшим сотрудником отдельное соглашение, которое запретит устраиваться к конкурентам.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9646-v-trudovom-dogovore-nelzya-zapretit-rabotat-na-konkurentov-ili-razglashat-sekrety-kompanii